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Como conduzir uma entrevista de emprego
Cada vaga é uma vaga e cada função é uma função, não é mesmo? Na era digital e diante das mudanças, parece ficar ainda mais difícil conduzir entrevistas.
Novas funções, diferentes perfis de profissionais, novas tecnologias. Quando se imaginou contratar especialistas em cybersegurança, engenheiros(as) de dados, profissionais de mídias digitais e muitas outras profissões recentes há 5 anos atrás (até menos…)? Esse “combo” pode trazer desafios ao entrevistador.
Separamos cinco dicas para que, de maneira geral, podem ajudar ao profissional de RH conduzir entrevistas para as mais diferentes colocações
1. Deixe o candidato(a) confortável
Essa é uma das principais dicas e por isso vem em primeiro lugar!
Quando o profissional se sente desconfortável torna-se mais difícil extrair dele todo seu potencial, fazer uma avaliação de suas competências e habilidades e, talvez, sua mensuração não será a mais correta. Comentários sobre o clima, o trânsito até o local, ou outros comentários que não sejam pessoais. Esse é o melhor jeito de se iniciar uma conversa e deixará o entrevistado(a) mais tranquilo e confortável. E claro: empatia! Nunca é fácil ser entrevistado(a).
2. Apresente a organização
Faça uma apresentação breve da organização. Você pode mencionar o porte da sua empresa, número de funcionários, benefícios e facilidades, cultura da empresa, missão e valores. Isso mostrará que a organização se preocupa com as pessoas e, se esse profissional se identificar com sua apresentação, já será um grande passo para que a entrevista seja conduzida tranquilamente. O contrário também é verdadeiro. Caso o entrevistado(a) não se imagine pertencente ao time, o seu tempo e o dele podem ser poupados. Nos dias atuais não basta apenas um bom salário, mas o ambiente saudável de trabalho também é algo com que os profissionais se preocupam.
3. Faça perguntas claras e objetivas
Com perguntas previamente selecionadas, que procurem identificar no candidato as competências e habilidades desejadas no perfil da oportunidade, é possível avaliar e mensurar se o profissional é indicado para a colocação pretendida.
Perguntas sobre experiências profissionais anteriores e atuação, você poderá checar a descrição feita no currículo e também tirar suas dúvidas. Perguntas sobre relacionamento interpessoal, motivo do desligamento também podem ser feitas. Entretanto, nesse momento algumas dores do candidato(a) podem vir à tona. Saber conduzir para que a entrevista não se torne um momento de desabafo ou lamentação é desejável. Isso torna o clima mais ameno.
Fazer questionamentos sobre a expectativa do candidato(a) para com a organização e planejamento de vida também são importantes.
4. Dê voz ao candidato(a)
Quanto mais o entrevistado(a) puder se expressar, mais fácil será sua análise. Pode ser um momento ao final da entrevista onde se abre o espaço para dúvidas, discussões acerca do da oportunidade pretendido ou de oportunidades anteriores. Nesse momento a conversa pode ser conduzida. Por exemplo: “_eu sempre fui muito cuidadoso e eficiente”; pode ser que outra pergunta seja pertinente, como “o que você considera como cuidadoso e eficiente?”. Nesse momento alguns comportamentos também podem ser avaliados.
5. Ofereça detalhes do cargo
Após esses passos iniciais é importante oferecer os detalhes da oportunidade. Não somente salário e benefícios, como dissemos anteriormente, mas também o que se espera desse profissional na organização, como será recebido(a), a rotina da função. Mesmo que esse profissional não seja selecionado para a vaga, ele dedicou seu tempo para isso. Quando o “feedback” for imediato, a comunicação da contratação ou não para a colocação também pode ser feita nesse momento. Caso contrário, informe qual a previsão de tempo para a resposta e, sempre, faça com que os profissionais tenham o “feedback”. Esse cuidado fortalece a organização e abre portas para futuras oportunidades.
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Futuro do trabalho na era digital
Mudanças em modelos de negócio na era digital tem marcado uma mudança profunda no trabalho do século 21. Segundo publicação do Fõrum Econômico Mundial que trata do futuro do trabalho, os cargos ou especialidades de maior importância nos dias atuais nem sequer existiam há cinco ou dez anos atrás.
65 % das crianças que entram na escola primária nos dias atuais atuarão profissionalmente em áreas que ainda não existem.
The Future of Jobs, Fórum Econômico Mundial
Nesse contexto, a necessidade de entender e aceitar a mudança no panorama do trabalho da era digital é fundamental.
Mudanças tecnológicas, socio-culturais, geopolíticas, demográficas e suas interações gerarão novas profissões e cargos. Além disso, o life long learning ou formação continuada, será fundamental para colocações e recolocações no mercado de trabalho.
Esse é e será um grande desafio para as áreas de recursos humanos e gestão. Mudanças constantes em modelos de negócio requer que profissionais tenham competências diversas para poder atuar numa área. Mais do que isso, o leque de competências do profissional da indústria 4.0 e da era digital deve permitir que sua atuação se dê em diferentes áreas.
Dados apontados pelo estudo “The Future of Jobs” conduzido pelo Fórum Econômico Mundial e que relaciona um grande número de profissionais de diferentes áreas que vão da indústria, gestão e recursos humanos, traz resultados alarmantes.
Em 2020, mais de um terço das competências essenciais para a grande maioria das profissões não eram consideradas essenciais em 2016.
The Future of Jobs, Fórum Econômico Mundial
O mapeamento de competências nos profissionais é fundamental para a seleção adequada de profissionais na era digital. Um dos métodos para realizar essa seleção é mapear conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) dos profissionais.
Conhecimento
O conhecimento é o saber. É o que se aprende ao longo das formações desses profissionais e podem ser relacionadas às hard skills.
Habilidade
A habilidade é o saber fazer. Isso compreende tudo o que é aprendido, vivido e utilizado ao longo da vida do profissional que em algum momento aplicou a teoria na prática.
Atitude
A atitude é o querer fazer. É aqui que entra a “vontade” e o que leva o profissional a escolher realizar alguma tarefa. Isso se relaciona ao engajamento e a motivação do time para se atingir o objetivo.
Selecionar profissionais na era digital é, sem dúvida, um grande desafio. Os profissionais de RH terão muito mais variáveis a analisar do que tão somente a formação e experiências. Será necessário avaliar a adaptabilidade do profissional ao mundo disruptivo e volátil em que nos encontramos atualmente. Por outro lado, quem procura colocação deve se atentar que as mudanças constantes serão rotineiras e que essa volatilidade requer resiliência.
Você está preparado(a) para essas mudanças?
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Quais as exigências da era digital nas organizações?
Inúmeros desafios nas organizações são apontados diariamente por gestores relacionados ao surgimento da era digital.
Primeiro passo: reconhecer os desafios!
Você está preparado para reconhecer os desafios e trabalhar na solução e não no problema? É assim que se começa a entender quais as exigências da era digital.
Gestão Integrada
A adoção de sistemas de gestão integrados, inovadores e disruptivos é necessária para era digital. Para tal, podem-se citar: controle e monitoramento utilizando softwares de gestão, big data, sistemas de TI que ajudem no monitoramento de dados, virtualização de procedimentos e sistemas. Entretanto, todas essas ferramentas não terão vez se os gestores não tenham transparência em suas comunicações, reduzindo a burocracia para a divulgação de números e dados. A comunicação frequente com o time é fundamental. É por meio desses meios que se pode motivar e engajar a equipe para atingir os objetivos do negócio!
Adaptação de times
Muito de fala na possível substituição de humanos por máquinas na nova era digital. Não se trata de substituir o humano, mas o que ocorre é o trabalho em conjunto humano-máquina para que se possa otimizar os processos. Nesse sentido há necessidade de adaptação dos times, que se tornam cada vez mais disciplinares. Isso dificulta, muitas vezes, os processos de recrutamento e seleção para a contração de profissionais pelos setores de recursos humanos. Além disso, a realocação de profissionais já integrantes dos times muitas vezes se faz necessária. A identificação e creditação de competências dos profissionais é cada vez mais exigida como critério de seleção de profissionais. Lembrem-se colaborador satisfeito é trabalhador produtivo! Essa é a ideia!
Investimento em inovação
Novas tecnologias surgem a cada minuto na era digital e requerem tecnologias inovadoras para as novas necessidades. Tudo se torna ultrapassado em períodos cada vez mais curtos. Estar conectado às necessidades do cliente, cada vez mais voláteis, é muito importante. Isso requer investimento, claro!
Melhoria contínua
A competitividade do mundo digital faz com que o conceito de melhoria contínua seja bastante relevante. Nesse sentido, a adoção de métodos ágeis no desenvolvimento de tecnologias, produtos, serviços e gerenciamento fazem com que as mudanças frequentes sejam mais aceitas e que o olhar aos objetivos da organização sejam valorizados.
Entrega de valor
A entrega de valor para a satisfação do cliente, cujas necessidades se alteram com muito mais rapidamente, é um grande desafio na era digital. A qualidade na entrega é fundamental e não mais um diferencial. Novamente nesse contexto a adoção de métodos ágeis facilita e flexibiliza os processos de entrega de valor.
Gostou dessa análise? Deixe seu comentário e continue acompanhando a iHuman consulting nas redes digitais.
Até a próxima 😉
Mudanças nos perfis de competências pós-coronavírus
Você sabe quais competências um profissional precisa ter pós pandemia COVID-19?
A pandemia do coronavírus pelo mundo fez com que profissionais que estão empregados e os que buscam recolocação profissional se atentem às novas necessidades do mercado. Não só a mudança dos locais de trabalho e das relações profissionais com o auxílio do mundo digital farão com que as competências mudem.
A realidade da indústria 4.0 e todas as suas transformações fazem com que as competências e habilidades também se alterem. Algumas dessas competências são abordadas nesse post.
Colaboração
De maneira disruptiva fomos obrigados a migrar para o mundo digital. As organizações e os profissionais que já estavam habituados às tecnologias de comunicação e trabalho remoto se adaptaram com maior facilidade à nova realidade. Entretanto, quase que de um dia para o outro, lidar com novas plataformas de trabalho e comunicação, fez-se necessário.
Não somente o trabalho remoto, mas também habilidades colaborativas para resoluções de problemas mal estruturados fossem necessárias.
Flexibilidade e Adaptabilidade
Não é de hoje que o mundo se transforma. A chamada era digital trouxe a mudança rotineira e a desconstrução da rotina nas organizações. A pandemia só acelerou o processo. Quem não se adapta à nova realidade dificilmente “sobreviverá” no mercado de trabalho. A ambiguidade dos cenários traz essa necessidade.
Resiliência
A mesma ideia comentada no item anterior se aplica aqui. Com as novas tecnologias como realidade virtual, robótica, big data, IoT (internet das coisas), trabalho remoto: a nova tendência é que as tecnologias utilizadas hoje não deixarão de ser utilizadas após a pandemia. Mudar é preciso!
Criatividade
Empresas que conseguiram encontrar modos de prosseguir, seja na prestação de serviço ou nas linhas de produção, foram capazes até de melhorar seus negócios. Restaurantes que não faziam sistema de delivery ou drive-thru foram praticamente obrigados a migrar para o sistema de entregas. Mesmo com o retorno parcial ao atendimento presencial, muitos restaurantes continuarão com o sistema de entregas. O trabalho foi melhorado!
Todas essas competências fazem parte das chamadas soft skills.
Além das hard skills, competências e habilidades técnicas tradicionais, as soft skills, competências baseadas na inteligência profissional, estão em alta!
Segundo dados de relatório divulgado pela IBM mais de 120 milhões de trabalhadores nas 12 maiores economias do mundo precisarão desenvolver suas competências nos próximos 3 anos como resultado das transformações digitais. O mesmo estudo diz que talento é crítico: que o investir em “pessoas” é o melhor jeito de acelerar a performance do negócio. Além disso, o tempo para os processos seleção, treinamentos e contratação tem aumentou mais de 10 vezes nos últimos nos últimos 4 anos, passando de 3 para 36 dias em média.
Os tempo médio tem aumentado também pela dificuldade dos profissionais de recursos humanos em identificar e selecionar profissionais usando as soft skills como critério de seleção.
Você gostaria de se saber mais sobre a seleção por competências?
A iHuman consulting oferece um curso sobre Recursos Humanos na Era Digital que traz ferramentas para o processo de seleção de pessoas por meio de competências!
Acesse mais informações em nosso site 🙂
Até breve!
Agilidade é só para TI?
Quem nunca se fez essa pergunta ao conhecer o conceito de metodologias ágeis?
A agilidade não é aplicada só para setores relacionados à Tecnologia de Informação e o desenvolvimento de software.
Muito se fala do surgimento do Agile para esse ramo, mas setores como recursos humanos, finanças, produção, engenharia e desenvolvimento de projetos, por exemplo, podem aplicar esse mindset nesse cotidiano.
O Manifesto Ágil, que contém “12 mandamentos” e norteia o mindset Agile, foi criado em 2001 por 17 profissionais que já utilizavam métodos ágeis para desenvolvimento de software. Por isso, muitos ainda acreditam que esses métodos são aplicáveis só para a área de TI.
A aplicação de princípios ágeis é infinita e vem ganhando popularidade em outras áreas, mas são necessárias abordagens diferentes!
Por que abordagens diferentes são necessárias para aplicação do Agile nas organizações?
Você já ouviu falar que “cada caso é um caso”. Não desanime! É aí que está uma das vantagens. A adaptabilidade é um dos princípios do Agile. Dessa forma, não há estrutura engessada e a agilidade pode ser aplicada em vários setores e ramos de negócio.
O mindset ágil de adapta a cada necessidade.
Como posso fazer isso?
Primeiro é importante se definir um objetivo.
O que se pretende? Desenvolver um produto, serviço ou modificar um padrão existente e que já não se adequa à organização? Precisa tornar a comunicação e transparência entre setores da organização mais eficiente e flexível?
Não importa o que se pretende, desde que o objetivo esteja bem definido. Importante dizer: é errando que se aprende! Sim, erros levam à melhorias e adaptações.
A iHuman consulting mostra a você em alguns passos:
- Entenda a cultura da organização
“Cada caso é um caso” e “cada organização é uma organização”!
A aplicação de qualquer modelo deve envolver boa compreensão do funcionamento da organização. Entender os times, grupos, unidades e hierarquias, faz com que o os papéis de cada colaborador ou stakeholder fique claro!
- Teste
Qualquer mudança de mindset é um processo que pode envolver uma série de testes. Testar a agilidade em um setor em específico, ao invés de implementar em toda a organização, pode ser uma estratégia interessante. Lembrando do item anterior, a implementação dos modelos ágeis podem trazer a necessidade de mudanças na cultura organizacional.
- Ponha em prática
O uso do modelo ágil proposto pode ser colocado em prática para que ajudes e adaptações sejam feitas. Os erros podem ser corrigidos e a correção deve ser feita o mais rapidamente possível. Por isso, é importante definir um prazo para o processo! É o que o Scrum chama de sprint. Prazos muito longos não são adequados pois, a reversão em caso de erro pode custar muito tempo e dinheiro!
- Adapte
Após a sprint, reuniões de avaliação e inspeção devem ser feitas com todo o time! O Scrum, por exemplo, define algumas cerimônias específicas para que isso seja feito. Dessa forma, os ajustes necessários tornam-se evidentes e novas mudanças podem ser feita para se atingir os objetivos pretendidos.
Gostou das nossas dicas?
Não deixe de conferir nosso curso online sobre Metodologias Ágeis para iniciar a implementação dessas prática em sua organização!
Fique ligad@ também nos nossos próximos posts e nas nossas redes sociais.
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RH na indústria 4.0
A quarta revolução industrial foi citada pela primeira fez na feira de Hannover em 2011, nomeada “indústria 4.0” relacionada à mudança na organização das cadeias globais de valor. Essa revolução teve início na virada do século, a chamada “revolução digital”. As tecnologias digitais, baseadas em computadores, software e redes, impulsionaram essa revolução transformando a sociedade. Bilhões de pessoas conectadas a dispositivos móveis, inteligência artificial, robótica, internet das coisas (IoT), veículos autônomos, impressoras 3D, nanotecnologia e computação quântica.
Todas essas mudanças que temos enfrentado exigem que as lideranças tenham a compreensão sobre a volatilidade das mudanças em curso nos mais diferentes setores, inovação, e criação de novas soluções em curto espaço de tempo. Parte disso tem relação com novas metodologias de trabalho, incluindo as metodologias ágeis, sendo aplicadas no dia a dia das organizações.
Nos próximos cinco anos mais da metade de todas as colocações de trabalho serão substituídas por máquinas e muitos empregos do jeito que conhecemos hoje irão mudar.
World Economic Forum (2020),
As organizações estão em constante mudança e adaptação. Para tal seus colaboradores, stakeholders e líderes também precisam mudar e se adequar às novas tendências.
Com isso algumas dúvidas permanecem:
– Você sabe como selecionar um profissional que atende à essas novas necessidades?
O trabalhador da era digital não pode se manter às tarefas simples e rotineiras, mas deve se especializar nas mais complexas, mais especificamente as que não podem ser facilmente substituídas por máquinas. Nesse cenário as Soft Skills, que são competências de interações com os outros profissionais, poder ser até mais importantes até do que as Hard Skills, que são as habilidades técnicas passíveis de serem aprendidas e que são mensuradas com facilidade. Isso dificulta o trabalho do selecionador ou headhunter.
A seleção por competências é a chave para o RH 4.0
Nesse tipo de seleção são avaliados seus conhecimentos, adquiridos por meio de formação profissional, habilidades que são as competências relacionadas a como fazer as atividades e atitudes que são motivação para realizar suas atividades.
Você sabe como selecionar um profissional por meio de análise de competências?
Fique ligado(a) em nossas próximas publicações! Daremos algumas dicas 😉
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Alguns princípios de agilidade que podem ajudar no trabalho à distância
O modo de trabalho de muitas organizações teve que ser alterado drasticamente durante a quarentena decorrente da pandemia do COVID-19.
Pesquisa realizada pela Gartner Inc. com 317 CFOs e líderes financeiros publicada dia 30.mar, revelou que 74% de suas organizações mudarão pelo menos 5% de suas atividades, anteriormente presenciais, para trabalho remoto após a pandemia.
Mais do que nunca, a adaptação foi, e ainda é necessária diante do contexto atual. Se continuarmos trabalhando à maneira que o fazemos no trabalho presencial poderemos ter prejuízo nas entregas de valor.
O Manifesto Ágil, em alguns de seus 12 princípios, conceitos que podem ajudar você a desempenhar bem seu papel nesse trabalho à distância:
5° princípio: Construa projetos em torno de indivíduos motivados. Dê a eles o ambiente e o suporte necessário e confie neles para fazer o trabalho.
Trabalhar com motivação e alinhado ao seu time é condição fundamental para atingir os objetivos de seu trabalho. Em home office os objetivos e o propósito devem estar claros. Para que você trabalha? Para quem entrega valor com seu trabalho? O que te motiva a acordar e passar o dia ou parte dele na frente da tela do computador?
6° princípio : “O método mais eficiente e eficaz de transmitir informações para e entre uma equipe de desenvolvimento é através de conversa face a face.”
Você pode pensar que isso contraria o trabalho em home office, mas hoje em dia existem muitos jeitos de se comunicar com o time. Ao invés de mandar um e-mail, que pode ficar “perdido” em meio a tantos outros e-mails, não necessariamente são o meio mais eficiente de comunicação à distância. Videoconferências, grupos de aplicativos de mensagens e ferramentas de gerenciamento de equipes online são excelentes ferramentas para transmitir as informações para e entre equipes.
12° princípio: “Em intervalos regulares, a equipe reflete sobre como se tornar mais eficaz e então refina e ajusta seu comportamento de acordo”.
Como você se autoavalia durante o período de home office? Você tem trabalhado muito mais do que no presencial, ou ao contrário? Isso pode ter vários lados.
Se você trabalha por mais tempo que trabalhava presencialmente é importante perceber quais são os empecilhos para seu trabalho e tentar eliminá-los. É possível que, em casa, mais distrações aconteçam.
Do mesmo modo, se trabalha menos tempo em relação ao trabalho presencial, o home office pode ser muito bom para você! Apenas fique atento para se autoavaliar e saber se você está atingindo suas metas e objetivos.
Quer saber mais sobre os princípios do manifesto ágil, agilidade e como inserir as metodologias ágeis no seu dia a dia e na sua organização?
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Agilidade em tempos de pandemia
O isolamento social, o trabalho à distância e a necessidade de estabelecer colaborações para atingir os objetivos e demandas do negócio. Ações que estão “sob os holofotes” diante da pandemia que temos enfrentado.
A comunicação precisou ser ajustada, desde as reuniões diárias que agora ocorrem por videoconferência, à comunicação com clientes, fornecedores e colegas de trabalho adaptadas.
Não houve tempo para a contratação de análises de risco demoradas, nem tampouco energia para continuar trabalhando da maneira tradicional: foi necessário mudar rapidamente. Semana a semana é e será necessário reavaliar, voltar ao básico, resolver novas demandas e traçar novas estratégias para um curto espaço de tempo.
As empresas que já estavam preparadas para esse tipo de rotina flexível, provavelmente, pouco sofreram com os problemas decorrentes de uma mudança tão imprevisível. Além disso, essas empresas podem, agora, usar de sua vantagem competitiva cultural que não dependem de um profissional específico, mas de um time.
As ações das organizações frente aos desafios em meio da pandemia do COVID-19 demandam fluidez. É preciso que os líderes recebam a mudança e, sim, assumam alguns riscos além de estarem preparados para possíveis falhas e redirecionamentos. A liderança deve ser inspiradora, flexível, saber identificar competências para a formação de times híbridos e auto-organizáveis para manutenção da entrega de valor do negócio. Entender que “este não é o momento de abandonar a corrida e voltar a pé”, mas intensificar a marcha para chegar onde já deveríamos estar.
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O que a liderança pode fazer para construir e manter a longevidade da organização?
Compreender que as organizações longevas se preocupam com o papel desempenhado por elas no conviver social: esta é a chave do negócio!
A existência continuada da empresa depende de que a liderança identifique as tendências presentes no social, ambiental e financeiro, a fim de contribuir para a sustentabilidade do negócio. As organizações longevas contribuem para o mundo corporativo e para a sociedade ao longo de sua existência.
Mas, o que fazer para essa longevidade acontecer?
- Identificar e analisar continuamente as cadeias de valor envolvidas.
- Ter um modelo de gestão transparente.
- Compreender as influências produzidas nas condições sócio-políticas-econômicas para a criação de um ecossistema empresarial.
- Dar importância dos colaboradores como agentes de transformação do social.
As sugestões acima estão presentes num mundo VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), que passa por transformações intensas e disruptivas. É necessária a adaptação e flexibilização da organização em diferentes cenários, planejando processos de sucessão, reformulando contínua visando a cultura de inovação e identificando tendências e oportunidades de mercado.
Dessa forma, a liderança deve contar com competências e habilidades para direcionar corretamente o processo de mudança e orientar a organização em direção ao futuro. Mesmo essas competências e habilidades demandam as respectivas sucessões para que a longevidade pretendida ocorra. Cabe à liderança concretizar e identificar estratégias para impulsioná-la no sentido da garantia de manter sua longevidade.
Líderes devem desempenhar um papel mais importante do que somente administrar as organizações, mas também produzir resultados ambientais, sociais e econômicos, contribuindo à melhora da vida ao seu redor e dos seus colaboradores.
A mensagem sobre a longevidade da organização foi transmitida? Quer saber mais?
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